最新績效工資分配政策是怎樣的,大公司和初創(chuàng)企業(yè)都要面對績效評估和薪酬分配的問題!績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)都有什么呢?了解最新政策那就快來閱讀下面的文章吧!
最新績效工資分配政策是怎樣的,大公司和初創(chuàng)企業(yè)都要面對績效評估和薪酬分配的問題!績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)都有什么呢?了解最新政策那就快來閱讀下面的文章吧!
以教師績效工資為例:
(一)《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈中央紀(jì)委、中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、人事部、審計(jì)署關(guān)于嚴(yán)肅紀(jì)律加強(qiáng)公務(wù)員工資管理的通知〉的通知》(廳字〔2005〕10號)下發(fā)前,學(xué)校發(fā)放的改革性補(bǔ)貼,除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外,暫時保留,不納入績效工資,另行規(guī)范。在規(guī)范辦法出臺前,一律不得出臺新的改革性補(bǔ)貼項(xiàng)目、提高現(xiàn)有改革性補(bǔ)貼項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍。
(二)原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項(xiàng)目歸并,不再分設(shè),納入績效工資管理。
(三)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資時,對完全中學(xué)中從事非義務(wù)教育教師的津貼補(bǔ)貼問題,由學(xué)校統(tǒng)籌考慮。
(四)在實(shí)施績效工資的同時,對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼,標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財(cái)政部門確定,績效工資不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。
(五)實(shí)施績效工資后,學(xué)校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎金,不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規(guī)定的,堅(jiān)決予以糾正,并進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
(一)、優(yōu)點(diǎn)
1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益,同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。
3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。
4、當(dāng)不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時,公司也有充足的人才儲備。
(二)、缺點(diǎn)
1、績效工資鼓勵員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不適用。
2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發(fā)生個人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時候這種方法就失去了價值。例如,銷售員為了達(dá)成交易,可能會對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后,有可能會要求退保,同時,保戶也會對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,可能會給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時也會損害醫(yī)院的形象。
4、在行政事業(yè)單位中 ,績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放,而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大,從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起,這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式,都屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別,具有不同的管理作用。
首先,管理意義不同,績效工資重約束,效益獎金重激勵??冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是崗位價值押金,即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下,將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分,一部分固定發(fā)放,一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常,在人崗匹配度較低的國企中,績效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè),績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅,即從企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中,拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金,有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式,重在激勵員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)。
其次,要項(xiàng)構(gòu)成不同,績效工資是常規(guī)項(xiàng)目,效益獎金是非常規(guī)項(xiàng)目??冃ЧべY根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放,有一定的范圍區(qū)間,不是有沒有的問題,是多與少的問題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式,視企業(yè)效益而定,效益不理想的情況下,可以不發(fā)。
以上關(guān)于最新績效工資分配政策是怎樣的相關(guān)內(nèi)容就講這么多了,如您還有其他更多想要咨詢的,添加老師微信或者掃描屏幕下方的二維碼,歡迎您繼續(xù)留言,更多關(guān)于國稅的內(nèi)容,敬請關(guān)注本網(wǎng)站。
下一篇:績效工資分配的好處都有什么
版權(quán)聲明:
* 凡會計(jì)教練注明 “原創(chuàng)” 的所有作品,均為本網(wǎng)站合法擁有版權(quán)的作品,未經(jīng)本網(wǎng)站授權(quán),任何媒體、網(wǎng)站、個人不得轉(zhuǎn)載、鏈接、轉(zhuǎn)帖或以其他方式使用,如需轉(zhuǎn)載請?jiān)谖闹酗@著位置標(biāo)注“原文來源:會計(jì)教練”。
* 本網(wǎng)站的部分作品由網(wǎng)絡(luò)用戶和讀者投稿,我們不確定投稿用戶享有完全著作權(quán),根據(jù)《信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)保護(hù)條例》,如果侵犯了您的權(quán)利,我們將按照規(guī)定及時更正與刪除。【投訴通道】
●超全面費(fèi)用報(bào)銷流程及制度!含差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)
●即日起,企業(yè)有銷無進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)大!這173個風(fēng)
●金稅四期下財(cái)務(wù)人員需自查的:業(yè)務(wù)招待費(fèi)1
●當(dāng)月還差多少進(jìn)項(xiàng)票怎么計(jì)算?當(dāng)月進(jìn)項(xiàng)計(jì)算
●有了這三套成本核算系統(tǒng),再也不怕成本核算
●43個財(cái)務(wù)比率分析計(jì)算公式,附財(cái)務(wù)比率分
●終于把合同履約成本的賬務(wù)處理講透徹了!附
●找到了!一套完整的建筑施工項(xiàng)目成本費(fèi)用分
iphone下載
Android下載
微信公眾號