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績效工資的分配方式有哪些，績效工資是以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度!績效工資的基本特征是什么!下面就是相關(guān)的內(nèi)容介紹、不了解的小伙伴快來一起看看吧!

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一、績效工資的有哪些分配方式

根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：

(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

(二)在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤

假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。

(三)在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。

1、部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

2、員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，

部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預(yù)知。

通過以上績效工資的分配方式有哪些的講解，相信你已經(jīng)有了更多的認識，如果還有其他疑問，可以咨詢客服，我們會一一為您解答，想要了解更多增值稅的知識，添加老師微信或者掃描屏幕下方的二維碼，也可以進入官網(wǎng)進行學習。